contoh : PT. ASTRA indonesia
1. KOMPONEN INPUT
Untuk komponen ini perusahaan mengunakan bahan baku yaitu suku cadang maupun mesin kendaraan yg langsung di import dari jepang,dengan menggunakan alat alat bantu yg canggih yg pasti telah memiliki standard internasional.demikian pula dengan para karyawan yg juga telah diseleksi secara khusus dan menempatkan mereka pada bidang dan keahlian mereka masing masing.
2. KOMPONEN PROSES
Di tahap ini merupakan tahap dimana semua bahan baku di rangkai menjadi 1(satu) dan dijadikan barang utuh seperti sepeda motor.
3. KOMPONEN OUTPUT
adalah barang yang tadi diproduksi perusahan ASTRA Indonesia yaitu sepeda motor,suku cadang sepeda motor dll.
4. KOMPONEN TUJUAN
Tujuan nya adalah agar perusahaan tersebut mendapatkan laba yang sesuai dengan apa yang mereka berikan kekonsumen
5. KOMPONEN KENDALA
Didalam berbisnis pasti selalu ditemukan kendalanya sala satu kendalanya adalah banyaknya produsen sepeda motor yg berasal dari china yg menirukan bermacam macam bentuk sepeda motor yg mirip dengan yg di produksi oleh ASTRA Indonesia.
6. KOMPONEN CONTROL
Didalam perusahaan dibutuhkan pegawai-pegawai yang berguna sebagai pengontrol atau pengawas agar perusahaan berjalan semestinya,seperti setiap perusaan haru ada manager pemasaran,manager oprasional dll ,sehingga setiap bagiannya terkontrol sedemikia rupanya.
7.KOMPONEN UMPAN BALIK
setiap perusaan pasti punya layanan konsumen,sehingga perusaan bisa mengetahui apa yang kurang dari produk yang dipasarkannya.
Rabu, 02 November 2011
Rabu, 12 Oktober 2011
Biografi Thomas Matthew DeLonge
Thomas Matthew DeLonge Jr. atau sebut saja Tom DeLonge yang lahir pada 13 Desember 1975 adalah seorang musisi Amerika Serikat. Ibunya bernama Connie DeLonge.Tom mempunyai satu kakak laki-laki bernama Shon DeLonge dan satu adik perempuan bernama Kari DeLonge.Tom menikah dengan Jennifer Jenkins, dan dari pernikahannya ia memiliki seorang putri bernama Ava Delonge.
Perjalanan Karir Tom Delonge
Setelah dikeluarkan dari sekolahnya yang lama, Tom DeLonge pun pindah ke sekolah yang baru Rancho Bernardo High School . Perjalanannya bersama Blink 182, bermula ketika dia baru pindah ke sekolah barunya tersebut.
Disekolahnya yang baru, dia berkenalan dengan seorang gadis bernama Anne Hoppus (saudara dari Mark Hoppus yang nantinya akan mempertemukannya dengan Mark Hoppus). Setelah berteman dengan Anne Hoppus, Tom DeLonge menceritakan keinginannya untuk membuat suatu Band. Anne Hoppus yang ternyata memiliki seorang adik yang juga hobi bermain musik, akhirnya mengenalkan adiknya, Mark Hoppus dengan Tom DeLonge di tahun 1992.
Karena merasa cocok, akhirnya Tom DeLonge dan Mark Hoppus memutuskan untuk membentuk suatu Band. Di tahun yang sama, Tom DeLonge bertemu dengan Scott Raynor di suatu ajang festival band “the Rancho Bernardo High Battle of the Bands”. Dari Situlah mereka bertiga kemudian membentuk sebuah band bernama Blink.
Pada tahun 1994, tidak lama setelah album ketiga mereka, Chesire Cat dirilis, mereka mendapat tuntutan hukum dari suatu band asal irlandia karena memiliki nama yang sama. Untuk menghindari masalah, kemudian mereka mengganti nama Blink menjadi Blink 182.
Pada tahun 1998, Blink 182 pun menggelar tur pertama mereka di Amerika Serikat. Ini mrupakan tur pertama Mark bersama Blink 182.
Di pertengahan Tour US mereka, terjadi hal yang tidak mengenakan. Scott Raynor memutuskan untuk keluar dan meninggalkan band dengan alasan ingin istirahat dan melanjutkan sekolah. Scott meniti karir dari awal berdirinya blink 182. Semenjak bergabung dengan Blink, ada 4 album yang telah dikoleksi bersama Scott as drummer (mulai 1992-1998).
Setelah Scoot keluar dari Blink 182, Tom DeLonge dan Mark Hoppus kemudian meminta bantuan Travis Barker, drummer support band The Aquabats untuk menggantikan posisi Scott selama dalam Tour US. Karena merasa cocok dengan Travis, Tom dan Mark pun mengajak Travis untuk bergabung dengan Blink 182. Travis menyetujuinya dan ia pun meninggalkan The Aquabats dan bergabung dengan Blink 182.
Blink 182 mengambil istirahat dari jalan setelah Natal ’98, untuk mulai pra-produksi untuk Enema Of The State.
Pada Februari 2005 setelah mengeluarkan album Greatest Hits, Blink 182 dikabarkan mulai vakum. Setahun kemudian, Tom DeLonge membentuk band Angel & Airwaves (AVA) di Sandiago, California, Amerika Serikat.
Angels And Airwaves berhasil mengeluarkan debut album pertama mereka yang berjudul “We Dont Need To Whisper” pada tanggal 23 may 2006. Sejak membentuk AVA, nampaknya Tom Delonge bisa lebih bereksperimen dengan musiknya yang sangat berbeda kala dia masih di Blink 182. Di Blink 182 musik yang dimainkan rata-rata beraliran Punk, sedangkan di AVA sentuhan berbagai instrumen dan gitar dari Tom dkk membuat musiknya lebih agak slow dibandingkan dengan Blink 182.
Setelah sukses dengan Album pertama mereka ‘We Don’t Need To Whisper’ yang beredar tahun 2006 silam. Angels & Airwaves, band Alternatif Rock yang digawangi oleh Tom DeLonge (Vokal, Lead Gitar), David Kennedy (Rhythm Gitar), Ryan Sinn (Bass), Adam "Atom" Willard (Drum) akhirnya mengeluarkan debut album keduanya yaitu I-Empire’.
Dalam perjalanannya, bassis mereka Ryan Sinn keluar dari band ini, kemudian dia digantikan oleh Matt Wachter ( mantan personil 30 Seconds to Mars)bulan May 2007.
Blink 182 is back!!
Itulah ucapan dari Mark Hoppus, rekan Tom sewaktu masih di Blink 182 saat perayaan ke 51 Grammy Award Februari Tahun 2009 kemarin. Tak menyangka setelah berpisah selama sekitar 5 tahun, mereka sepakat untuk kembali dan membentuk Reformation And Sixth Studio Album (Album Summer 2009) di tahun 2009 ini.
Setelah berhasil merilis album berjudul, “Looser Kids”, pada tahun 2010 ini Blink 182 akan menggelar tur resminya. Tom DeLonge, Mark, dan Travis berencana untuk memulai konser turnya itu pada 24 Juli mendatang mulai dari Las Vegas. Pertunjukan mereka diperkirakan kelar pada 3 Oktober 2010 dalam konser di Borgata Events Center di Atlantic City, New Jersey.
Tak hanya menggelar konser tunggal, Blink akan tampil dalam beberapa pentas besar bersama band kenamaan lainnya. Sebut saja Weezer, Fall Out Boy, Panic at the Disco, All-American Rejects, Taking Back Sunday, Asher Roth dan Chester French.
Biodata
Nama lengkap: Thomas Matthew Delonge
Tempat Tanggal Lahir: 13 Desember 1975 di Poway, California
Pekerjaan: Musisi
Posisi: Vocal, Guitar
Genre: Poppunk, Punk Rock, Alternative Rock
Terkait dengan: Blink 182, Box CaR Racer, Angels And Airwaves
Tahun Aktif: 1992 – sekarang
Status : Menikah dengan Jennifer Jenkins 26 May 2001
Anak-anak: 1 perempuan, Ava Elizabeth Delonge lahir 15 juli tahun 2002
Band Favorit : Menudo
Film Favorit: Foreskin Gump
Peliharaan: -
Tempat Tinggal : Encinitas, California
Gitar Favorit : Gibson signature-nya, Gitar Fender Custom Shop Stratocaster , pakai Digital X wireless system
Fakta tentang dia: Ketika Tom berusia 15 tahun, ia diskors dari sekolah karena kedapatan mabuk di pertandingan basket.
sumber :http://wenotrilaksono-blog.blogspot.com/2010/06/thomas-matthew-delonge-jr.html
Perjalanan Karir Tom Delonge
Setelah dikeluarkan dari sekolahnya yang lama, Tom DeLonge pun pindah ke sekolah yang baru Rancho Bernardo High School . Perjalanannya bersama Blink 182, bermula ketika dia baru pindah ke sekolah barunya tersebut.
Disekolahnya yang baru, dia berkenalan dengan seorang gadis bernama Anne Hoppus (saudara dari Mark Hoppus yang nantinya akan mempertemukannya dengan Mark Hoppus). Setelah berteman dengan Anne Hoppus, Tom DeLonge menceritakan keinginannya untuk membuat suatu Band. Anne Hoppus yang ternyata memiliki seorang adik yang juga hobi bermain musik, akhirnya mengenalkan adiknya, Mark Hoppus dengan Tom DeLonge di tahun 1992.
Karena merasa cocok, akhirnya Tom DeLonge dan Mark Hoppus memutuskan untuk membentuk suatu Band. Di tahun yang sama, Tom DeLonge bertemu dengan Scott Raynor di suatu ajang festival band “the Rancho Bernardo High Battle of the Bands”. Dari Situlah mereka bertiga kemudian membentuk sebuah band bernama Blink.
Pada tahun 1994, tidak lama setelah album ketiga mereka, Chesire Cat dirilis, mereka mendapat tuntutan hukum dari suatu band asal irlandia karena memiliki nama yang sama. Untuk menghindari masalah, kemudian mereka mengganti nama Blink menjadi Blink 182.
Pada tahun 1998, Blink 182 pun menggelar tur pertama mereka di Amerika Serikat. Ini mrupakan tur pertama Mark bersama Blink 182.
Di pertengahan Tour US mereka, terjadi hal yang tidak mengenakan. Scott Raynor memutuskan untuk keluar dan meninggalkan band dengan alasan ingin istirahat dan melanjutkan sekolah. Scott meniti karir dari awal berdirinya blink 182. Semenjak bergabung dengan Blink, ada 4 album yang telah dikoleksi bersama Scott as drummer (mulai 1992-1998).
Setelah Scoot keluar dari Blink 182, Tom DeLonge dan Mark Hoppus kemudian meminta bantuan Travis Barker, drummer support band The Aquabats untuk menggantikan posisi Scott selama dalam Tour US. Karena merasa cocok dengan Travis, Tom dan Mark pun mengajak Travis untuk bergabung dengan Blink 182. Travis menyetujuinya dan ia pun meninggalkan The Aquabats dan bergabung dengan Blink 182.
Blink 182 mengambil istirahat dari jalan setelah Natal ’98, untuk mulai pra-produksi untuk Enema Of The State.
Pada Februari 2005 setelah mengeluarkan album Greatest Hits, Blink 182 dikabarkan mulai vakum. Setahun kemudian, Tom DeLonge membentuk band Angel & Airwaves (AVA) di Sandiago, California, Amerika Serikat.
Angels And Airwaves berhasil mengeluarkan debut album pertama mereka yang berjudul “We Dont Need To Whisper” pada tanggal 23 may 2006. Sejak membentuk AVA, nampaknya Tom Delonge bisa lebih bereksperimen dengan musiknya yang sangat berbeda kala dia masih di Blink 182. Di Blink 182 musik yang dimainkan rata-rata beraliran Punk, sedangkan di AVA sentuhan berbagai instrumen dan gitar dari Tom dkk membuat musiknya lebih agak slow dibandingkan dengan Blink 182.
Setelah sukses dengan Album pertama mereka ‘We Don’t Need To Whisper’ yang beredar tahun 2006 silam. Angels & Airwaves, band Alternatif Rock yang digawangi oleh Tom DeLonge (Vokal, Lead Gitar), David Kennedy (Rhythm Gitar), Ryan Sinn (Bass), Adam "Atom" Willard (Drum) akhirnya mengeluarkan debut album keduanya yaitu I-Empire’.
Dalam perjalanannya, bassis mereka Ryan Sinn keluar dari band ini, kemudian dia digantikan oleh Matt Wachter ( mantan personil 30 Seconds to Mars)bulan May 2007.
Blink 182 is back!!
Itulah ucapan dari Mark Hoppus, rekan Tom sewaktu masih di Blink 182 saat perayaan ke 51 Grammy Award Februari Tahun 2009 kemarin. Tak menyangka setelah berpisah selama sekitar 5 tahun, mereka sepakat untuk kembali dan membentuk Reformation And Sixth Studio Album (Album Summer 2009) di tahun 2009 ini.
Setelah berhasil merilis album berjudul, “Looser Kids”, pada tahun 2010 ini Blink 182 akan menggelar tur resminya. Tom DeLonge, Mark, dan Travis berencana untuk memulai konser turnya itu pada 24 Juli mendatang mulai dari Las Vegas. Pertunjukan mereka diperkirakan kelar pada 3 Oktober 2010 dalam konser di Borgata Events Center di Atlantic City, New Jersey.
Tak hanya menggelar konser tunggal, Blink akan tampil dalam beberapa pentas besar bersama band kenamaan lainnya. Sebut saja Weezer, Fall Out Boy, Panic at the Disco, All-American Rejects, Taking Back Sunday, Asher Roth dan Chester French.
Biodata
Nama lengkap: Thomas Matthew Delonge
Tempat Tanggal Lahir: 13 Desember 1975 di Poway, California
Pekerjaan: Musisi
Posisi: Vocal, Guitar
Genre: Poppunk, Punk Rock, Alternative Rock
Terkait dengan: Blink 182, Box CaR Racer, Angels And Airwaves
Tahun Aktif: 1992 – sekarang
Status : Menikah dengan Jennifer Jenkins 26 May 2001
Anak-anak: 1 perempuan, Ava Elizabeth Delonge lahir 15 juli tahun 2002
Band Favorit : Menudo
Film Favorit: Foreskin Gump
Peliharaan: -
Tempat Tinggal : Encinitas, California
Gitar Favorit : Gibson signature-nya, Gitar Fender Custom Shop Stratocaster , pakai Digital X wireless system
Fakta tentang dia: Ketika Tom berusia 15 tahun, ia diskors dari sekolah karena kedapatan mabuk di pertandingan basket.
sumber :http://wenotrilaksono-blog.blogspot.com/2010/06/thomas-matthew-delonge-jr.html
Pengertian Dari Sistem,Informasi,Dan Manajemen
*Sistem => suatu susunan yang teratur dari kegiatan-
kegiatan yang saling berkaitan dan susunan
prosedur-prosedur yang saling berhubungan, yang
melaksanakan dan mempermudah kegiatan-
kegiatan utama organisasi/institusi.
*Informasi => data yang telah diproses/diolah sehingga
memiliki arti atau manfaat yang berguna.
Sedangkan Data = fakta-fakta, angka-angka atau statistik-
statistik yang daripadanya dapat
menghasilkan kesimpulan.
*Manajemen => Sebagai PROSES,manajemen adalah
kegiatan yang dilakukan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan secara bersama-sama atau
melibatkan orang lain demi mencapai tujuan
yang sama.Sebagai SUBYEK,manajemen adalah orang
(atau orang-orang) yang melaksanakan
kegiatan tersebut.
Jadi pengertian Sistem Informasi Manajemen => jaringan prosedur
pengolahan data yang dikembangkan dalam
suatu sistem (terintegrasi) dengan maksud
memberikan informasi (yang bersifat intern
dan ekstern) kepada manajemen, sebagai
dasar pengambilan keputusan.
kegiatan yang saling berkaitan dan susunan
prosedur-prosedur yang saling berhubungan, yang
melaksanakan dan mempermudah kegiatan-
kegiatan utama organisasi/institusi.
*Informasi => data yang telah diproses/diolah sehingga
memiliki arti atau manfaat yang berguna.
Sedangkan Data = fakta-fakta, angka-angka atau statistik-
statistik yang daripadanya dapat
menghasilkan kesimpulan.
*Manajemen => Sebagai PROSES,manajemen adalah
kegiatan yang dilakukan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan secara bersama-sama atau
melibatkan orang lain demi mencapai tujuan
yang sama.Sebagai SUBYEK,manajemen adalah orang
(atau orang-orang) yang melaksanakan
kegiatan tersebut.
Jadi pengertian Sistem Informasi Manajemen => jaringan prosedur
pengolahan data yang dikembangkan dalam
suatu sistem (terintegrasi) dengan maksud
memberikan informasi (yang bersifat intern
dan ekstern) kepada manajemen, sebagai
dasar pengambilan keputusan.
Jumat, 08 April 2011
RANGKUMAN DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL
Pada bab-bab sebelumnya telah dibahas berbagai alasan mengapa orang-orang membentuk atau bergabung dengan suatu organisasi. Alasan pokoknya adalah untuk mencapai tujuan-tujuan secara bersama, di mana mereka tidak dapat mencapainya sendiri, atau lebih efektif bila dicapai bersama. Organisasi formal diibaratkan sebagai sebuah “kendaraan” untuk mencapai tempat tujuan secara bersama. Menurut para penulis teori organisasi klasik, organisasi formal adalah sistem kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang berkeja sama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasaan dan kepemimpinan. Organisasi formal ini merupakan organisasi yang dengan sengaja direncanakan dan strukturnya secara tegas disusun.
DESAIN STRUKTURAL ORGANISASI FORMAL
Struktur organisasi formal disusun adalah untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan lebih efektif. Organisasi formal harus memiliki tujuan dan sasaran supaya tahu bagaimana menjalankan organisasi untuk mencapainya. Jadi, struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang menunjukan seluruh kegiatan-kegiatan untuk pencapaian tujuan organisasi, hubungan antar fungsi-fungsi serta wewenang dan tangggung jawabnya.
Struktur organisasi formal mempunyai dua muka, pertama, model struktur, di mana kita dapat mempergunakan prinsip-prinsip teori organisasi, dan kedua, dimensi-dimensi dasar struktur yang akan menentukan kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan yang harus dilakukan dan tingkat spesialisasi yang dapat diberikan. Sebelum kita membahas dua muka struktur ini, terlebih dulu akan dibicarakan variabel-variabel kunci yang menentukan desain structural organisasi. Yaitu strategi organisasi, lingkungan yang melingkupinya, tekhnologi yang digunakan, dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi.
STRATEGI DAN STRUKTUR
Hubungan erat antara strategi dan struktur organisasional pertama kali dijelaskan oleh Chandler dalam studinya pada beberapa perusahaan besar di amerika.
Chandler menyimpulkan perubahan-perubahan strategi mengakibatkan perubahan-perubahan desain organisasional.
Setiap perusahaan yang diteliti Chandler pada mulanya mempunyai struktur yang disentralisasikan, di mana tipe struktur ini cocok untuk lini produk yang terbatas.
Dalam pemilihan suatu strategi dan struktur untuk mengimplementasikannya, para manajer harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal terhadap organisasi. Hubungan antara strategi, struktur dan lingkungan dapat dipandang dari dua perspektif utama ( lihat gambar 5-1 ). Dalam pandangan pertama, organisasi adalah adalah reaktif terhadap lingkungannya. Dalam pandangan kedua, organisasi adalah proaktif karena proses perumusan strategi mencakup pemilihan lingkungan di mana organisasi akan beroperasi dalam jangka waktu yang lebih panjang.
Gambar 5-1. hubungan antara strategi, struktur dan lingkungan
Seperti diketahui, strategi organisasi dipengaruhi oleh berbagai kesempatan dan ancaman dalam lingkungan eksternalnya.
Strategi ini pada gilirannya akan mempengaruhi struktur organisasi dengan penjelasan sebagai berikut :
1. Strategi menentukan kegiatan-kegiatan organisasional, yang merupakan basis pokok nagi desain organisasi.
2. Strategi mempengaruhi pemilihan tekhnologi dan orang-orang yang tepat untuk pelaksanaan kegiatan tersebut.
3. Strategi menentukan lingkungan spesifik di mana organisasi akan beroperasi.
Gambar 5-2.
LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN STRUKTUR
Kita perlu membedakan tiga tipe lingkungan sebagai berikut :
1. Lingkungan stabil, yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidak diperkirakan atau tiba-tiba.
2. Lingkungan berubah (changing environment), yaitu lingkungan di mana inovasi mungkin terjadi dalam setiap atau semua bidang yang telah disebut diatas.
3. Lingkungan bergejolak (turbulent environment). Bila para pesaing melempar produk baru dan tak terduga ke pasaran, hokum sering diganti, kemajuan tekhnologi berubah secara drastic desain produk dan metoda-metoda produksi.
Setelah melakukan studi terhadap berbagai macam perusahaan, Burns dan Stalter mengemukakan bahwa sistem mekanistik adalah paling sesuai untuk lingkungan stabil, sedangkan sistem organic paling sesuai untuk lingkungan bergejolak. Organisasi dalam lingkungan berubah mungkin dapat menggunakan kombinasi dua sistem tersebut.
Sistem mekanistik berarti bahwa kegiatan-kegiatan organisasi diperinci manjadi tugas-tugas yang terpisah dan terspesialisasi
Dalam sistem organik, individu-individu lebih cenderung bekerja dalam suatu kelompok daripada bekerja sendiri. Para anggota berkomunikasi dengan semua tingkatan organisasi untuk mendapatkan informasi dan saran.
Penemuan Burns dan Stalker ini didukung dan diperluas oleh Paul R. Lawrence dan Jay W. Losch. Mereka menggunakan derajat perbedaan dan integrasi untuk menganalisa hubungan organisasi dan lingkungan eksternal.
Lawrence dan Lorsch menyimpulkan bahwa perusahaan yang beroprasi dalam suatu lingkungan tidak stabil adalah paling tinggi “dibedakan”, sedangkan yang beroprasi dalam lingkungan stabil paling sedikit “dibedakan”.
TEKNOLOGI DAN STRUKTUR
Menurut woodward, atas dasar haisl studinya, ada sejumlah hubungan antara proses teknologi dan struktur organisasi, yang dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Semakin kompleks teknologi semakin besar jumlah manajer dan tingkatan manajemen. Dengan kata lain teknologi yang kompleks menyebabkan struktur organisasi berbentuk “tall” dan memerlukan derajat supervise dan koordinasi yang lebih besar.
2. Rentang menajemen para manajer lini pertama meningkat dalam produksi unit ke massa dan kemudian turun dari produksi massa ke proses.
3. Semakin tinggi kompleksitas teknologi perusahaan, semakin besar jumlah staf administrative dan klerikal. Semakin besar jumlah para manajer dalam perusahaan yang kompleks secara tekhnologis memerlukan jasa-jasa pendukung.
ORANG DAN STRUKTUR
Sikap, pengalaman dan peranan para anggota organisasi juga berhubungan dengan struktur organisasi. Para manajer adalah juga karyawan, tetapi mereka mempunyai pengaruh-pengaruh khusus pada struktur organisasi, sehingga kita perlu membicarakannya secara terpisah.
Manajer dan struktur. Sperti telah disebutkan di muka, nilai manajerial merupakan factor penting dalam penentuan strategi organisasi. Para organisasi terutama para manajer puncak-mempengaruhi pemilihan strategi secara langsung melalui preferensi mereka.
Karyawan dan struktur. Faktor-faktor seperti tingkat pendidikan, latar belakang. Derajat minat pada pekerjaan para karyawan dan ketersediaan berbagai alternative di luar organisasi merupakan penentu penting struktur organisasi.
Individu-individu dengan tingkat pendidikan rendah yang melaksanakan pekerjaan-pekerjaan repetitive dan membosankan mungkin lebih baik dikelola dengna struktur yang lebih mekanistik.
PROSES DESAIN ORGANISASI
Dalam teori, proses desain organisasi dapat dimulai dari bawah ke atas (bottom up) atau dari atas ke bawah (top down). Dengan prosedur atas ke bawah, tujuan-tujuan prganisasi umum diterjemahkan menjadi tujuan-tujuan khususu sebagai sarana pencapaian hasil akhir yang diinginkan. Tujuan-tujuan ini kemudian menjadi dasar dengan nama serangkaian departenen dapat diorganisasikan. Posisi-posisi dalam berbagai departemen tersebut akan ditetapkan untuk berfungsi sebagai sarana pencapaian tujuan-tujuan. Akhirnya berbagai kegiatan dirancang untuk setiap posisi. Melalui proses deduktif penetapan hasil akhir dan sarana-sarana pencapaiannya ini, struktur organisasi dapat dikembangkan.
PENDEKATAN KONTIGENSI DALAM DESAIN ORGANISASI
Banyak teoritisi manajemen dan manajer praktek yang menyatakan keraguannya tentang suatu cara yang ideal untuk merancang organisasi. Tidak ada suatu cara desain yang “ampuh” untuk segala kondisi. Struktur yang paking cocok bagi organisasi sangat tergantung pda keadaan-keadaan tertentu organisasi pada waktu tertentu.
MODEL-MODEL STRUKTUR ORGANISASI
Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan hubungan di antara fungsi-fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggungjawab setiap anggota organisasi yang menjalankan masing-masing tugasnya. Para manajer diharapkan dapat menentukan perilaku para anggota organisasi untuk menempatkannya pada suatu posisi dalam struktur suatu posisi yang menetapkan siapa “boss”nya yang di “harus” kan dan siapa bawahan yang di “anggap”nya.
Berikut ini akan dibahas tiga model struktur organisasi yaga dikenal : model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia.
Bentuk umum model ini secara esensial adalah pyramid. Gambar 5-3 berikut ini menunjukkan suatu kombinasi hirarkis berbagai modul yang didasarkan pada kosep-konsep desain organisasi tradisional. Masing-masing tingkatan hirarkis menggambarkan segmen struktur (satuan kerja, departemen,divisi bagian dan sebagainya) dan hubungan-hubungan pekerjaan atasan-bawahan.
Gambar 5-3
Untuk menggambarkan struktur organisasi hubungan manusiawi kita memperhaatikan lagi gambar 5-4, karena model hubungan manusiawi tidak mengalami perubahan mendasar dalam struktur formalnya dibandingkan model tradisional.
Gambar 5-4
Model hubungan manusiawi, walaupun demikian secara eksplisit mengakui bahwa orang tidaklah selalu bertindak persis segaris dengan posisi-posisi dan hubungan-hubungan menurut struktur formalnya.
Pertama, dan yang paling penting, model hubungan manusiawi “mempersilahkan” para manajer untuk mempergunakan kemampuan kepemimpinannya untuk mengurangi friksi-friksi di antara orang-orang dan jabatan-jabatan mereka dalam organisasi, serta mengembangkan hubungan kerjasama yang baik antar para anggota organisasi yang bertanggung jawab kepadanya.
Kedua, pendekatan hubungna manusiawi menyarankan manajer memanfaatkan organisasi informal dalam departemennya yang menunjukkan bahwa ia memberikan tanggapan kooperatif dan bukannya malah menantang. Manajer disarankan untuk mengenal dan menaruh kepercayaan pada pemimpin informal, memelihara hubungan-hubungan perorangan yang mungkin terbentuk di antara para bawahannya.
Ketiga, pendekatan ini hubungan manusiawi ditunjukkan dengan sejumlah teknik atau program yang biasanya di bawah yurisdiksi atau kewenangan departemen personalia, yang dirancang untuk melayani kebutuhan-kebutuhan seluruh anggota organisasi.
Implikasi sumber daya manusia pada struktur organisasi walaupun abstrak, adalah jelas. Model ini berpendapat bahwa pada hakekatnya manusia mempunyai kemampuan untuk mempelajari pengarahan dan pengendalian diri lebih kreatif daripada pekerjaan mereka sekarang, dan bahwa tugas manajer adalah menciptakan suatu lingkungan di mana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi.
DIMENSI-DIMENSI DASAR STRUKTUR ORGANISASI
Pembagian kerja
Secaara ringkas dapat dinyatajan bahwa pembagian kerja akan mempengaruhi tingkat prestasi organisasi melalui minimalisasi ketergantungan pada individu tertentu atau keterampilan-keterampilan khusus, dan gerakan atau perpindahan yang percuma komponen-komponen pekerja kasar. Pembagian kerja juga mengarahkan penanaman pada peralatan dan mesin-mesin yang efisien untuk meningkatkan produktiitas. Tetapi, meskipun “bebefit” ini memang menarik, perlu dikemukakan bahwa biaya-biaya yang berkaitan dengan tingkat spesialisasi yang tinggi beberapa tahun terakhir terus meningkat.
Berbagai fungsi yang melekat pada struktur organisasi
Kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan sebagai fungsi-fungsi structural yang terjadi secara garis besar dapat terperinci sebagai berikut :
Wewenang, arti wewenang adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuaatu.
Kekuasaan, kekuasaan sering dicampur adukkan dengan wewenang. Walaupun kekuasaan dan wewenang sering ditemui bersama, tetapi keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.
Tanggung jawab, adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu. Dalam organisasi, tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan tugasnya atau fungsi organisasi.
Akuntabilitas, adalah factor di luar individu dan perasaan pribadinya.
Komunikasi dalam organisasi, dalam organisasi formal, arus informasi mengalir secara khusus. Struktur organisasi diharapkan dapat menjadi alat utama bagi komunikasi formal ini. Komunikasi seperti pemberian perintah.
Hubungan lini dan staf, masih berhubungan dengan konsep wewenang dikenal apa yang disebut hubungan lini dan staf. Keduanya merupakan pendekatan yang berbeda untuk menentukan deskripsi wewenang dalam organisasi.
Rentang kendali, adalah beberapa orang jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer atau atasan.
Pendapat tentang rantang kendali yang paling kuat justru berdasarkan dari teori dan bukan praktek. V.A. Gracunas, seorang konsultan dan ahli matematika perancis, menemukan rumusan tentang kendali berikut ini :
R = n(2n-1 + n-1)
Dimana R adalah jumlah hubungan dan n adalah jumlah bawahan.
Struktur flat dan trall, dalam analisis organisasi, istilah flat (datar) dan tall (tinggi) digunkan untuk menggambarkan pola menyeluruh rentang kendali dan tingkatan manajemen.
Rantai wewenang dan scalar, bersangkutan dengan jumlah tingkatan dalam suatu organisasi dan secara otomatis ada kapan saja seorang individu dijadikan bawahan pada seorang atasa.
Kesatuan perintah, satu aspek dasar struktur organisasi lainnya (implicit dalam rantai scalar) adalah “satu orang satu atasan”. Ini berarti bahwa seorang bawahan hendaknya menerima instruksi dari sumber tunggal.
DEPARTEMENTASI
Bersangkutan dengan proses penentuan cara pengelompokkan kegiatan-kegiatan organisasi. Departementasi mencerminkan organisasi horizontal pada setiap tingkatan hirarki, dan berhubungan erat dengan prinsip spesialisasi klasik.
Departementasi yang lebih khusus, secara singkat dapat dijelaskan sebagai berikut:
DESAIN STRUKTURAL MODERN
Berikut ini akan diuraikan dan analisa berbagai model structural lebih baru yang telah dirancang dan diimplementasikan untuk menghadapi tantanga-tantangan tersebut
Organisasi proyek
Bentuk organisasi proyek umum dipakai dalam industry ruagn angkasa dan juga menjadi semakin luas digunakan dalam organisasi-organisasi bisnis, pemerintahan, dan militer lainnya.
Berbagai tipe struktur proyek
Ada beberapa macam bentuk struktur proyek.
Organisasi matriks
Kadang-kadang organisasi matriks dianggap sebagai suatu bentuk organisasi proyek plus organisasi fungsional dan nama-namanya digunakan dengan saling dapat dipertukarkan.
Bentuk organisasi matriks ini akan sangat bermanfaat bia :
Organisasi bentuk bebas
Model bentuk bebas didasarkan pada pemikiran bahwa maksud dirancangnya suatu organisasi adalah untuk memudahkan manajemen perubahan. Untuk mencapai sasaran ini, desain structural seharusnya sangat flexible, dan berdaya sesuai (adaptable). Tidak ada aturan yang ditentukan atau bersifat kaku, dan struktur internal tidak dibiarkan menjadi baku.
DESAIN STRUKTURAL ORGANISASI FORMAL
Struktur organisasi formal disusun adalah untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan lebih efektif. Organisasi formal harus memiliki tujuan dan sasaran supaya tahu bagaimana menjalankan organisasi untuk mencapainya. Jadi, struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang menunjukan seluruh kegiatan-kegiatan untuk pencapaian tujuan organisasi, hubungan antar fungsi-fungsi serta wewenang dan tangggung jawabnya.
Struktur organisasi formal mempunyai dua muka, pertama, model struktur, di mana kita dapat mempergunakan prinsip-prinsip teori organisasi, dan kedua, dimensi-dimensi dasar struktur yang akan menentukan kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan yang harus dilakukan dan tingkat spesialisasi yang dapat diberikan. Sebelum kita membahas dua muka struktur ini, terlebih dulu akan dibicarakan variabel-variabel kunci yang menentukan desain structural organisasi. Yaitu strategi organisasi, lingkungan yang melingkupinya, tekhnologi yang digunakan, dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi.
STRATEGI DAN STRUKTUR
Hubungan erat antara strategi dan struktur organisasional pertama kali dijelaskan oleh Chandler dalam studinya pada beberapa perusahaan besar di amerika.
Chandler menyimpulkan perubahan-perubahan strategi mengakibatkan perubahan-perubahan desain organisasional.
Setiap perusahaan yang diteliti Chandler pada mulanya mempunyai struktur yang disentralisasikan, di mana tipe struktur ini cocok untuk lini produk yang terbatas.
Dalam pemilihan suatu strategi dan struktur untuk mengimplementasikannya, para manajer harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal terhadap organisasi. Hubungan antara strategi, struktur dan lingkungan dapat dipandang dari dua perspektif utama ( lihat gambar 5-1 ). Dalam pandangan pertama, organisasi adalah adalah reaktif terhadap lingkungannya. Dalam pandangan kedua, organisasi adalah proaktif karena proses perumusan strategi mencakup pemilihan lingkungan di mana organisasi akan beroperasi dalam jangka waktu yang lebih panjang.
Gambar 5-1. hubungan antara strategi, struktur dan lingkungan
Seperti diketahui, strategi organisasi dipengaruhi oleh berbagai kesempatan dan ancaman dalam lingkungan eksternalnya.
Strategi ini pada gilirannya akan mempengaruhi struktur organisasi dengan penjelasan sebagai berikut :
1. Strategi menentukan kegiatan-kegiatan organisasional, yang merupakan basis pokok nagi desain organisasi.
2. Strategi mempengaruhi pemilihan tekhnologi dan orang-orang yang tepat untuk pelaksanaan kegiatan tersebut.
3. Strategi menentukan lingkungan spesifik di mana organisasi akan beroperasi.
Gambar 5-2.
LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN STRUKTUR
Kita perlu membedakan tiga tipe lingkungan sebagai berikut :
1. Lingkungan stabil, yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidak diperkirakan atau tiba-tiba.
2. Lingkungan berubah (changing environment), yaitu lingkungan di mana inovasi mungkin terjadi dalam setiap atau semua bidang yang telah disebut diatas.
3. Lingkungan bergejolak (turbulent environment). Bila para pesaing melempar produk baru dan tak terduga ke pasaran, hokum sering diganti, kemajuan tekhnologi berubah secara drastic desain produk dan metoda-metoda produksi.
Setelah melakukan studi terhadap berbagai macam perusahaan, Burns dan Stalter mengemukakan bahwa sistem mekanistik adalah paling sesuai untuk lingkungan stabil, sedangkan sistem organic paling sesuai untuk lingkungan bergejolak. Organisasi dalam lingkungan berubah mungkin dapat menggunakan kombinasi dua sistem tersebut.
Sistem mekanistik berarti bahwa kegiatan-kegiatan organisasi diperinci manjadi tugas-tugas yang terpisah dan terspesialisasi
Dalam sistem organik, individu-individu lebih cenderung bekerja dalam suatu kelompok daripada bekerja sendiri. Para anggota berkomunikasi dengan semua tingkatan organisasi untuk mendapatkan informasi dan saran.
Penemuan Burns dan Stalker ini didukung dan diperluas oleh Paul R. Lawrence dan Jay W. Losch. Mereka menggunakan derajat perbedaan dan integrasi untuk menganalisa hubungan organisasi dan lingkungan eksternal.
Lawrence dan Lorsch menyimpulkan bahwa perusahaan yang beroprasi dalam suatu lingkungan tidak stabil adalah paling tinggi “dibedakan”, sedangkan yang beroprasi dalam lingkungan stabil paling sedikit “dibedakan”.
TEKNOLOGI DAN STRUKTUR
Menurut woodward, atas dasar haisl studinya, ada sejumlah hubungan antara proses teknologi dan struktur organisasi, yang dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Semakin kompleks teknologi semakin besar jumlah manajer dan tingkatan manajemen. Dengan kata lain teknologi yang kompleks menyebabkan struktur organisasi berbentuk “tall” dan memerlukan derajat supervise dan koordinasi yang lebih besar.
2. Rentang menajemen para manajer lini pertama meningkat dalam produksi unit ke massa dan kemudian turun dari produksi massa ke proses.
3. Semakin tinggi kompleksitas teknologi perusahaan, semakin besar jumlah staf administrative dan klerikal. Semakin besar jumlah para manajer dalam perusahaan yang kompleks secara tekhnologis memerlukan jasa-jasa pendukung.
ORANG DAN STRUKTUR
Sikap, pengalaman dan peranan para anggota organisasi juga berhubungan dengan struktur organisasi. Para manajer adalah juga karyawan, tetapi mereka mempunyai pengaruh-pengaruh khusus pada struktur organisasi, sehingga kita perlu membicarakannya secara terpisah.
Manajer dan struktur. Sperti telah disebutkan di muka, nilai manajerial merupakan factor penting dalam penentuan strategi organisasi. Para organisasi terutama para manajer puncak-mempengaruhi pemilihan strategi secara langsung melalui preferensi mereka.
Karyawan dan struktur. Faktor-faktor seperti tingkat pendidikan, latar belakang. Derajat minat pada pekerjaan para karyawan dan ketersediaan berbagai alternative di luar organisasi merupakan penentu penting struktur organisasi.
Individu-individu dengan tingkat pendidikan rendah yang melaksanakan pekerjaan-pekerjaan repetitive dan membosankan mungkin lebih baik dikelola dengna struktur yang lebih mekanistik.
PROSES DESAIN ORGANISASI
Dalam teori, proses desain organisasi dapat dimulai dari bawah ke atas (bottom up) atau dari atas ke bawah (top down). Dengan prosedur atas ke bawah, tujuan-tujuan prganisasi umum diterjemahkan menjadi tujuan-tujuan khususu sebagai sarana pencapaian hasil akhir yang diinginkan. Tujuan-tujuan ini kemudian menjadi dasar dengan nama serangkaian departenen dapat diorganisasikan. Posisi-posisi dalam berbagai departemen tersebut akan ditetapkan untuk berfungsi sebagai sarana pencapaian tujuan-tujuan. Akhirnya berbagai kegiatan dirancang untuk setiap posisi. Melalui proses deduktif penetapan hasil akhir dan sarana-sarana pencapaiannya ini, struktur organisasi dapat dikembangkan.
PENDEKATAN KONTIGENSI DALAM DESAIN ORGANISASI
Banyak teoritisi manajemen dan manajer praktek yang menyatakan keraguannya tentang suatu cara yang ideal untuk merancang organisasi. Tidak ada suatu cara desain yang “ampuh” untuk segala kondisi. Struktur yang paking cocok bagi organisasi sangat tergantung pda keadaan-keadaan tertentu organisasi pada waktu tertentu.
MODEL-MODEL STRUKTUR ORGANISASI
Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan hubungan di antara fungsi-fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggungjawab setiap anggota organisasi yang menjalankan masing-masing tugasnya. Para manajer diharapkan dapat menentukan perilaku para anggota organisasi untuk menempatkannya pada suatu posisi dalam struktur suatu posisi yang menetapkan siapa “boss”nya yang di “harus” kan dan siapa bawahan yang di “anggap”nya.
Berikut ini akan dibahas tiga model struktur organisasi yaga dikenal : model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia.
Bentuk umum model ini secara esensial adalah pyramid. Gambar 5-3 berikut ini menunjukkan suatu kombinasi hirarkis berbagai modul yang didasarkan pada kosep-konsep desain organisasi tradisional. Masing-masing tingkatan hirarkis menggambarkan segmen struktur (satuan kerja, departemen,divisi bagian dan sebagainya) dan hubungan-hubungan pekerjaan atasan-bawahan.
Gambar 5-3
Untuk menggambarkan struktur organisasi hubungan manusiawi kita memperhaatikan lagi gambar 5-4, karena model hubungan manusiawi tidak mengalami perubahan mendasar dalam struktur formalnya dibandingkan model tradisional.
Gambar 5-4
Model hubungan manusiawi, walaupun demikian secara eksplisit mengakui bahwa orang tidaklah selalu bertindak persis segaris dengan posisi-posisi dan hubungan-hubungan menurut struktur formalnya.
Pertama, dan yang paling penting, model hubungan manusiawi “mempersilahkan” para manajer untuk mempergunakan kemampuan kepemimpinannya untuk mengurangi friksi-friksi di antara orang-orang dan jabatan-jabatan mereka dalam organisasi, serta mengembangkan hubungan kerjasama yang baik antar para anggota organisasi yang bertanggung jawab kepadanya.
Kedua, pendekatan hubungna manusiawi menyarankan manajer memanfaatkan organisasi informal dalam departemennya yang menunjukkan bahwa ia memberikan tanggapan kooperatif dan bukannya malah menantang. Manajer disarankan untuk mengenal dan menaruh kepercayaan pada pemimpin informal, memelihara hubungan-hubungan perorangan yang mungkin terbentuk di antara para bawahannya.
Ketiga, pendekatan ini hubungan manusiawi ditunjukkan dengan sejumlah teknik atau program yang biasanya di bawah yurisdiksi atau kewenangan departemen personalia, yang dirancang untuk melayani kebutuhan-kebutuhan seluruh anggota organisasi.
Implikasi sumber daya manusia pada struktur organisasi walaupun abstrak, adalah jelas. Model ini berpendapat bahwa pada hakekatnya manusia mempunyai kemampuan untuk mempelajari pengarahan dan pengendalian diri lebih kreatif daripada pekerjaan mereka sekarang, dan bahwa tugas manajer adalah menciptakan suatu lingkungan di mana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi.
DIMENSI-DIMENSI DASAR STRUKTUR ORGANISASI
Pembagian kerja
Secaara ringkas dapat dinyatajan bahwa pembagian kerja akan mempengaruhi tingkat prestasi organisasi melalui minimalisasi ketergantungan pada individu tertentu atau keterampilan-keterampilan khusus, dan gerakan atau perpindahan yang percuma komponen-komponen pekerja kasar. Pembagian kerja juga mengarahkan penanaman pada peralatan dan mesin-mesin yang efisien untuk meningkatkan produktiitas. Tetapi, meskipun “bebefit” ini memang menarik, perlu dikemukakan bahwa biaya-biaya yang berkaitan dengan tingkat spesialisasi yang tinggi beberapa tahun terakhir terus meningkat.
Berbagai fungsi yang melekat pada struktur organisasi
Kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan sebagai fungsi-fungsi structural yang terjadi secara garis besar dapat terperinci sebagai berikut :
Wewenang, arti wewenang adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuaatu.
Kekuasaan, kekuasaan sering dicampur adukkan dengan wewenang. Walaupun kekuasaan dan wewenang sering ditemui bersama, tetapi keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.
Tanggung jawab, adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu. Dalam organisasi, tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan tugasnya atau fungsi organisasi.
Akuntabilitas, adalah factor di luar individu dan perasaan pribadinya.
Komunikasi dalam organisasi, dalam organisasi formal, arus informasi mengalir secara khusus. Struktur organisasi diharapkan dapat menjadi alat utama bagi komunikasi formal ini. Komunikasi seperti pemberian perintah.
Hubungan lini dan staf, masih berhubungan dengan konsep wewenang dikenal apa yang disebut hubungan lini dan staf. Keduanya merupakan pendekatan yang berbeda untuk menentukan deskripsi wewenang dalam organisasi.
Rentang kendali, adalah beberapa orang jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer atau atasan.
Pendapat tentang rantang kendali yang paling kuat justru berdasarkan dari teori dan bukan praktek. V.A. Gracunas, seorang konsultan dan ahli matematika perancis, menemukan rumusan tentang kendali berikut ini :
R = n(2n-1 + n-1)
Dimana R adalah jumlah hubungan dan n adalah jumlah bawahan.
Struktur flat dan trall, dalam analisis organisasi, istilah flat (datar) dan tall (tinggi) digunkan untuk menggambarkan pola menyeluruh rentang kendali dan tingkatan manajemen.
Rantai wewenang dan scalar, bersangkutan dengan jumlah tingkatan dalam suatu organisasi dan secara otomatis ada kapan saja seorang individu dijadikan bawahan pada seorang atasa.
Kesatuan perintah, satu aspek dasar struktur organisasi lainnya (implicit dalam rantai scalar) adalah “satu orang satu atasan”. Ini berarti bahwa seorang bawahan hendaknya menerima instruksi dari sumber tunggal.
DEPARTEMENTASI
Bersangkutan dengan proses penentuan cara pengelompokkan kegiatan-kegiatan organisasi. Departementasi mencerminkan organisasi horizontal pada setiap tingkatan hirarki, dan berhubungan erat dengan prinsip spesialisasi klasik.
Departementasi yang lebih khusus, secara singkat dapat dijelaskan sebagai berikut:
DESAIN STRUKTURAL MODERN
Berikut ini akan diuraikan dan analisa berbagai model structural lebih baru yang telah dirancang dan diimplementasikan untuk menghadapi tantanga-tantangan tersebut
Organisasi proyek
Bentuk organisasi proyek umum dipakai dalam industry ruagn angkasa dan juga menjadi semakin luas digunakan dalam organisasi-organisasi bisnis, pemerintahan, dan militer lainnya.
Berbagai tipe struktur proyek
Ada beberapa macam bentuk struktur proyek.
Organisasi matriks
Kadang-kadang organisasi matriks dianggap sebagai suatu bentuk organisasi proyek plus organisasi fungsional dan nama-namanya digunakan dengan saling dapat dipertukarkan.
Bentuk organisasi matriks ini akan sangat bermanfaat bia :
Organisasi bentuk bebas
Model bentuk bebas didasarkan pada pemikiran bahwa maksud dirancangnya suatu organisasi adalah untuk memudahkan manajemen perubahan. Untuk mencapai sasaran ini, desain structural seharusnya sangat flexible, dan berdaya sesuai (adaptable). Tidak ada aturan yang ditentukan atau bersifat kaku, dan struktur internal tidak dibiarkan menjadi baku.
Teori organisasi Klasik
TEORI ORGANISASI KLASIK
Konsep-konsep tentang organisasi sebenarnya telah berkembang mulai tahun 1800-an, dan konsep-konsep ini sekarang dikenal sebagai teori klasik (classical theory ) atau kadang-kadang disebut dengan teori tradisional. Teori klasik berkembang dalam tiga aliran yaitu : birokrasi , teori administrasi, dan manajemen alamiah.
Birokrasi dikembangkan dari ilmu sosiologi. Sedangkan teori administrasi dan manajemen ilmiah dikembangkan langsung dari pengalaman praktek manajemen. Teori administrasi memusatkan diri pada aspek makro dari organisasi. Aliran manajemen ilmiah member tekanan pada karyawan dan mandor dalam kegiatan perusahaan, atau elemen mikro sebagai suatu bagian dari proses kerja. Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan, kekuassan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain yang terjadi bila orang bekerjasama.
TEORI BIROKRASI
Teori ini dikemukakan secara jelas. Model organisasi birokrasi ini mempunyai karakteristik - karakteristik structural tertentu yang dapat dikemukakan di setiap organisasi kompleks dan modern. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagai berikut :
1. Pembagian kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik.
3. Program rasional dalam pencapaian.
4. Sisitem prosedur bagi penanganan situasi kerja.
5. System aturan yang mencangkup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan.
6. Hubungan-hubungan antar pribadi yang sifatnya “impersonal”.
Jadi birokrasi adalah sebuah model organisasi normative, yang menekankan struktur dalam organisasi.
TEORI ADMINISTRASI
Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa, serta Mooney dan Reiley di Amerika.
Henry Fayol
Henry Fayol seorang industralis dari perancis pada tahun 1916 telah menulis masalah-masalah tehnik dan administrasi dalam bukunya yang terkenal Administration Industrielle et Generale (Administrasi Industri dan Umum). Fayol menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat dibagi menjadi 6(enam) kelompok :
1. Kegiatan-kegiatan tehnikal
2. Kegiatan-kegiatan komersial
3. Kegiatan-kegiatan financial
4. Kegiatan-kegiatan keamanan
5. Kegiatan-kegiatan akutansi
6. Kegiatan-kegiatan manajerial
Fayol juga mengemukakan dan membahas 14 (empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi, yaitu :
1. Pembagian kerja (division work)
2. Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility)
3. Disiplin (discipline)
4. Kesatuan perintah (unity of command)
5. Kesatuan pengarahan (unity of direction)
6. Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi (subordination of individual interest to general interest)
7. Balas jasa (remuneration of personnel)
8. Sentralisasi (centralization)
9. Rantai scalar (scalar chain)
10. Aturan (order)
11. Keadilan (equity)
12. Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel)
13. Inisiatif (initiative)
14. Semangat korps (esprit de corps)
Disamping itu, fayol memerinci fungsi-fungsi kegiatan administrasi menjadi “elemen-elemen manajemen” yang juga dikenal dengan Fayol’s Functionalism atau teori fungsionalisme Fayol , yaitu :
1. Perencanaan (planning),
2. Pengorganisasian (organizing),
3. Pemberian perintah (commanding),
4. Pengkoordinasian (coordinating), dan
5. Pengawasan (controlling)
Urwick dan Gulick : Mooney dan Reilly
Luther Gulick dan Lydall Urwick , menggunakan pengalaman manajerial mereka dalam menguraikan prinsip-prinsip Fayol, yang tercermin dalam dua makalahny A technical Problem dan The Function of Administration. Dalam makalah-makalah mereka, Gulick dan Urwick memperkenalkan prinsip-prinsip yang berhubungan dengan pembagian kerja , koordinasi , penciptaan departemen-departemen yang disusun atas dasar “tujuan. Proses, personalia, dan tempat “ dan penggunaan staff.Urwick terutama melihat kesulitan – kesulitan administrasi ,penerapan kaidah-kaidah organisasi (terutama birokrasi) dalam praktek, sehingga dia mengembangkan teknik-teknik penerapannya yang kemudian dikenal dengan Urwick’s Technique.
Di Amerika Serikat, James D.Mooney dan Allen Reilly dalam tahun 1931 menulis dan menerbitkan buku mereka, Onward Industry di mana buku ini mempunyai dampak besar pada praktek manajemen di Amerika. Mereka menekankan 3(tiga) prinsip organisasi yang mereka teliti dan temukan telah dijalankan dalam organisasi-organisasi pemerintahan, agama, militer, dan bisnis. Ketiga prinsip tersebut adalah :
1. Prinsip Koordinasi
2. Prinsip Skalar
3. Prinsip Fungsional
Manajemen Ilmiah
Manajemen ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor. Teori manajemen ilmiah masih banyak dijumpai dalam praktek-praktek manajemen modern. Dalam buku-buku literature, manajemen ilmiah sering diartikan berbeda. Arti pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme-mekanisme atau teknik-teknik.
F.W. Taylor menuangkan gagasannya dalam tiga makalah yaitu Shop Management , The Principles of Scientific yang menghasilkan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan , yaitu :
1. Menggantikan metode-metode kerja dalam praktek dengan berbagai metode yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja ilmiah yang benar.
2. Mengadakan seleksi, latiahn-latiahan, dan pengembangan para karyawan secara ilmiah, agar memungkinkan para karyawan bekerja sebaik-baiknya sesuai dengan spesialisasinya.
3. Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan, sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk ,encapai tingkat upah yang tinggi, sementara manajemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah.
4. Untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya untuk menimbulkan suasana kerja sama yang baik.
Teori Klasik : Anatomi Organisasi Formal
Tiga unsure pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam leteratur-leteratur manajemen adalah :
1. Sistem kegiatan yang terkoordinat.
2. Kelompok orang.
3. Kerjasama untuk mencapai tujuan.
Organisasi formal adalah system kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasaan dan kepemimpinan.
Menurut para pengikut aliran teori organisasi klasik, adanya suatu organisasi bergantung pada empat kondisi pokok yang harus ada sebelum “kesatuan kegiatan” (unity of action) adalah sebagai berikut :
1. Kekuasaan, bisa demokratis atau teoritis, hal ini disebut sebagai sumber pengorganisasian tertinggi.
2. Saling melayani, yang merupakan legitimasi social pada organisasi.
3. Doktrin, dalam arti sederhana, hal ini merupakan rumusan tujuan organisasi.
4. Disiplin, diartiakan sebagai perilaku yang ditentukan oleh perintah atau pengendalian diri.
Tiang dasar teori organisasi formal adalah :
1. Pembagian kerja
2. Proses scalar dan fungsional, proses pertumbuhan vertical dan horizontal organisasi
3. Struktur, hubungan antara berbagai kegiatan berbeda yang dilaksanakan di dalam suatu organisasi.
4. Rentang kendali (span of control)
Teori Organisasi Neoklasik
Teori Neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Teori Neoklasik merubah, menambah, dan dalam banyak hal memperluas teori klasik. Teori Neoklasik didefinisikan sebagai suatu organisasi sebagai kelompok dengan tujuan bersama. Bila pada teori klasik banyak menitik beratkan pembahasannya pada struktur, tata tertib, organisasi formal, factor-faktor ekonomi dan rasionalitas tujuan sedangkan teori neoklasikbanyak menekankan pentingnya aspek social dalam pekerjaan atau organisasi informal dan aspek psikologis (emosi).
Perkembangan Teori Neoklasik
Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Hawthorne, serta tulisan Hugo Munsterberg. Pendekatan neoklasik ditemukan juga di dalam buku-buku tentang hubungan manusiawi seperti Gardener dan Moore, Human Ralation in Industry dan sebagainya.
Hugo Munsterberg
Sebagai pencetus psikologi industry yang diakui luas, Hugo Munsterberg menulis bukunya yang paling menonjol, Psychology and Industrial EfficiencyI,pada tahun 1913. Buku ini merupakan jembatan penting antara manajemen ilmiah dan perkembangan lebih lanjut teori neoklasik yang berkembang sekitar tahun 1930-an. Pada dasarnya Munsterberg menekankan adanya perbedaan-perbedaan karakteristik individual dalam organisasi-organisasi.
Percobaan-percobaan Hawthone
Percobaan Hawthone dimulai tahun 1924 di pabrik Hawthorne milik perusahaan Western Electric di Cicero, Illinois, dekat Chocago, dan disponsori oleh National Research Council (Lembaga riset Nasinal). Studi Hawthorne memperkenalkan gagasan bahwa organisasi adalah suatu system terbuka dimana segmen-segmen teknis dan manusiawi saling berkaitan erat . Studi tersebut juga menekankan pentingnya sikap karyawan dalam era dimana insentif upah dan kondisi kerja phisik sering dipandang sebagai satu-satunya factor yang menetukan produktivitas. Akhirnya percobaan Hawthorne menunjukan bagaimana kegiatan kelompok-kelopmpok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.
Pandangan Neoklasik Terhadap Organisasi Informal
Titik tekanan teori neoklasik adalah dua elemen poko dalam organisasi yaitu perilaku individu dan kelompok pekerja. Organisasi informal muncul sebagai tanggapan akan kebutuhan social manusia – kebutuhan untuk berhungan dengan orang lain.
Factor – factor yang dapat menentukan munculnya organisasi informal antara lain :
1. Lokasi , untuk membentuk suatu kelompok orang harus mempunyai kontak tatap muka yang ajeg.
2. Jenis pekerjaan, ada kecenderungan bahwa manusia yang melaksanakan jenis pekerjaan yang sama akan membentuk kelompok bersama.
3. Minat, perbedaan minat di antara mereka menjelaskan mengapa muncul beberapa organisasi informal yang kecil, di samping satu yang besar.
4. Masalah-masalah khusus,
Teori Organisasi Modern
Aliran besar ketiga dalam teori organisasi dam manajemen adalah teori modern atau disebut juga analisa system pada organisasi. Teori modern melihat semua unsure sebagai satu kesatuan. Teori modern mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan erat dengan lingkungan yang stabil tetapi organisasi adalah suatusistem terbuka yang harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungannya.
Dasar Pemikiran Teori Organisasi Modern
Teori organisasi dan manajemen modern dikembangkan sejak tahun 1950. Teori modern dengan tekanan pada perpaduan (synthesis) dan perancangan (design), menyediakan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh.
Teori modern bias disebut sebagai teori organisasi dan manajemen umum yang memadukan teori klasik dan neoklasik dengan konsep-konsep yang lebih maju. Ini dilakukan dengan memandang organisasi sebagai suatu proses dinamis yang terjadi dengan dan dalam hal-hal yang umum, dikendalikan oleh sruktur.
Teori modern menyebutkan bahwa kerj suatu organisasi adalah sangat kompleks, dinamis, multilevel, multidimensional, multi variable, dan probabilistic. Sebagai suatu system, organisasi terdiri atas 3 (tiga) unsure ,yaitu :
1. Unsure struktur yang bersifat makro
2. Unsure proses yang juga bersifat makro
3. Unsure perilaku anggota organisasi yang bersifat mikro.
Ketiga unsure ditas saling kait-mengait dan sebenarnya tak terpisahkan satu sama lain.
Teori Sistem Umum
Teori system umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal. Tujuan teori system umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh system sebagai titk awal.
Ada beberapa tingkatan system yang harus diintegrasikan. Kenneth Boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat system sebagai berikut :
1. Struktur static
2. Sistem dinamik sederhana
3. Sistem sibernetik
4. System terbuka
5. System genetika social
6. System hewani
7. System manusiawi
8. System social
9. System transdental
Konsep system ini menjadi dasar utama analisa organisasi akan teori organisasi modern. Teori organisasi modern mempunyai kesamaan dengan teori system umum dalam cara memandang organisasi sebagai sesuatu yang terintegrasi.
Teori Organisasi dalam Suatu Kerangka Sistem
Teori organisasi modern adalah multidisipliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya dikembangkan dari banyak bidang studi. Teori modern berusaha untuk memberikan sintesa yang menyeluruh bagian-bagian yang berhubungan dengan semua bidang studi tersebut untuk mengembangkan suatu teori organisasi yang diterima umum. Hal ini sering disebut analisa system pada organisasi.
Factor-faktor yang membedakan kualitas teori organisasi modern dengan teori-teori lainnya adalah dasar konseptual – analitiknya, ketergantungannya pada data riset empiric, dan di atas semuanya, sifat pemaduan dan pengintegrasikannya. Kualiatas-kualitas ini merupakan kerangka filosofi yang diterima sebagai suatu cara untuk mempelajari organisasi sebagai suatu system.
Bagian-bagian dari system dan saling ketergantungannya.
1. Individu dan struktur kepribadiannya yang diberikan kepada organisasi.
2. Penentuan fungsi-fungsi formal, yang biasa disebut organisasi formal.
3. Organisasi informal.
4. Struktur status dan peranan.
5. Lingkungan phisik pelaksanaan pekerjaan.
Proses-proses hubungan dalam system.
Teori organisasi modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada system manusia dalam perilakunya berorganisasi. Ketiga proses tersebut adalah
1. komunikasi ,
2. berusaha untuk mencapai keseimbangan, dan
3. pengambilan keputusan.
Tujuan-tujuan organisasi
Organisasi mempunyai tiga tujuan utama yang saling berhubungan. Tujuan-tujuan tersebut adalah pertumbuhan, stabilitas, dan interaksi. Ketiga tujuan organisasi itu akan membedakan bentuk organisasi dengan tingkat kompleksitas yang berbeda-beda. Persamaan dalam tujuan-tujuan tersebut juga telah diteliti oleh para ahli sejalan dengan pengembangan teori system umum.
Pendekatan - Pendekatan Manajemen
Pendekatan Proses
Pendekatan proses dalam manajemen juga disebut pendekatan fungsional, operasional, universal, tradisional atau klasik. Para pencetus pendekatan ini bermaksud untuk mengindetifikasikan fungsi-fungsi manajemen dan kemudian menetapkan prinsip-prinsip dasar organisasi dan manajemen. Empat prinsip pendekatan proses klasik yang penting adalah 1) kesatuan perintah, 2) persamaan wewenang dan tanggung jawab, 3) rentang kendali yang terbatas, dan 4) delegasi pekerjaan-pekerjaan rutin.
Pendekatan Keperilakuan
Pendekatan ini sering disebut pendekatan hubungan manusiawi (human relation approach). Pendekatan hubungan manusiawi dalam usahanya melengkapi pendekatan klasik, banyak menggunakan pandangan sosiologi dan psikologi. Oleh karena itu, pusat bahas pendekatan ini adalah perhatian terhadap para karyawan secara individual dan kelompok kerja.
Pendekatan Kuantitaif
Pendekatan kuantitif (quantitative approach) sering dinyatakan dengan istilah management science atau operations research (OR). Pendekatan ini terutama memandang manajemen dari perspektif model-model matematis dan proses-proses kuantitaif.
Menurut pendekatan kuantitatif, masalah-masalah manajemen dpata dirumuskan dan dijabarkan dalam berbagai bentuk model matematis dan kemudian dianalisa serta dipecahkan dengan menggunakan berbagai teknik atau metode kuantitaif untuk memperoleh hasil optimum.
Pendekatan Sistem
Pendekatan system dalam manajemen merupakan pendekatan yang ditetapkan paling akhir, dan dapat dipahami dengan sudut pandangan teori system umum atau analisis system. Pendekatan system terutama menekankan saling ketergantungan dan keterkaitan bagian-bagian organisasi sebagai keseluruhan. Pendekatan ini memberikan kepada manajemen cara memandang organisasi sebagai keseluruhan dan sebagai bagian lingkungan eksternal yang lebih luas. Organisasi dipandang sebagai system terbuka dan pada hakekatnya merupakan proses transformasi berbagai
masukan yang menghasilkan keluaran
Pendekatan Contingency (Situasional)
Pendekatan Contingency muncul karena ketidakpuasan atas anggapan keuniversalan dan kebutuhan untuk memasukkan berbagai variable lingkungan ke dalam teori dan praktek manajemen. Ada tiga komponen pokok dalam lerangka konseptual untuk pendekatan contingency : lingkungan , konsep-konsep dan teknik-teknik manajeman, dan hubungan kontingensi antara
Konsep-konsep tentang organisasi sebenarnya telah berkembang mulai tahun 1800-an, dan konsep-konsep ini sekarang dikenal sebagai teori klasik (classical theory ) atau kadang-kadang disebut dengan teori tradisional. Teori klasik berkembang dalam tiga aliran yaitu : birokrasi , teori administrasi, dan manajemen alamiah.
Birokrasi dikembangkan dari ilmu sosiologi. Sedangkan teori administrasi dan manajemen ilmiah dikembangkan langsung dari pengalaman praktek manajemen. Teori administrasi memusatkan diri pada aspek makro dari organisasi. Aliran manajemen ilmiah member tekanan pada karyawan dan mandor dalam kegiatan perusahaan, atau elemen mikro sebagai suatu bagian dari proses kerja. Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan, kekuassan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain yang terjadi bila orang bekerjasama.
TEORI BIROKRASI
Teori ini dikemukakan secara jelas. Model organisasi birokrasi ini mempunyai karakteristik - karakteristik structural tertentu yang dapat dikemukakan di setiap organisasi kompleks dan modern. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagai berikut :
1. Pembagian kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik.
3. Program rasional dalam pencapaian.
4. Sisitem prosedur bagi penanganan situasi kerja.
5. System aturan yang mencangkup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan.
6. Hubungan-hubungan antar pribadi yang sifatnya “impersonal”.
Jadi birokrasi adalah sebuah model organisasi normative, yang menekankan struktur dalam organisasi.
TEORI ADMINISTRASI
Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa, serta Mooney dan Reiley di Amerika.
Henry Fayol
Henry Fayol seorang industralis dari perancis pada tahun 1916 telah menulis masalah-masalah tehnik dan administrasi dalam bukunya yang terkenal Administration Industrielle et Generale (Administrasi Industri dan Umum). Fayol menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat dibagi menjadi 6(enam) kelompok :
1. Kegiatan-kegiatan tehnikal
2. Kegiatan-kegiatan komersial
3. Kegiatan-kegiatan financial
4. Kegiatan-kegiatan keamanan
5. Kegiatan-kegiatan akutansi
6. Kegiatan-kegiatan manajerial
Fayol juga mengemukakan dan membahas 14 (empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi, yaitu :
1. Pembagian kerja (division work)
2. Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility)
3. Disiplin (discipline)
4. Kesatuan perintah (unity of command)
5. Kesatuan pengarahan (unity of direction)
6. Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi (subordination of individual interest to general interest)
7. Balas jasa (remuneration of personnel)
8. Sentralisasi (centralization)
9. Rantai scalar (scalar chain)
10. Aturan (order)
11. Keadilan (equity)
12. Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel)
13. Inisiatif (initiative)
14. Semangat korps (esprit de corps)
Disamping itu, fayol memerinci fungsi-fungsi kegiatan administrasi menjadi “elemen-elemen manajemen” yang juga dikenal dengan Fayol’s Functionalism atau teori fungsionalisme Fayol , yaitu :
1. Perencanaan (planning),
2. Pengorganisasian (organizing),
3. Pemberian perintah (commanding),
4. Pengkoordinasian (coordinating), dan
5. Pengawasan (controlling)
Urwick dan Gulick : Mooney dan Reilly
Luther Gulick dan Lydall Urwick , menggunakan pengalaman manajerial mereka dalam menguraikan prinsip-prinsip Fayol, yang tercermin dalam dua makalahny A technical Problem dan The Function of Administration. Dalam makalah-makalah mereka, Gulick dan Urwick memperkenalkan prinsip-prinsip yang berhubungan dengan pembagian kerja , koordinasi , penciptaan departemen-departemen yang disusun atas dasar “tujuan. Proses, personalia, dan tempat “ dan penggunaan staff.Urwick terutama melihat kesulitan – kesulitan administrasi ,penerapan kaidah-kaidah organisasi (terutama birokrasi) dalam praktek, sehingga dia mengembangkan teknik-teknik penerapannya yang kemudian dikenal dengan Urwick’s Technique.
Di Amerika Serikat, James D.Mooney dan Allen Reilly dalam tahun 1931 menulis dan menerbitkan buku mereka, Onward Industry di mana buku ini mempunyai dampak besar pada praktek manajemen di Amerika. Mereka menekankan 3(tiga) prinsip organisasi yang mereka teliti dan temukan telah dijalankan dalam organisasi-organisasi pemerintahan, agama, militer, dan bisnis. Ketiga prinsip tersebut adalah :
1. Prinsip Koordinasi
2. Prinsip Skalar
3. Prinsip Fungsional
Manajemen Ilmiah
Manajemen ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor. Teori manajemen ilmiah masih banyak dijumpai dalam praktek-praktek manajemen modern. Dalam buku-buku literature, manajemen ilmiah sering diartikan berbeda. Arti pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme-mekanisme atau teknik-teknik.
F.W. Taylor menuangkan gagasannya dalam tiga makalah yaitu Shop Management , The Principles of Scientific yang menghasilkan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan , yaitu :
1. Menggantikan metode-metode kerja dalam praktek dengan berbagai metode yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja ilmiah yang benar.
2. Mengadakan seleksi, latiahn-latiahan, dan pengembangan para karyawan secara ilmiah, agar memungkinkan para karyawan bekerja sebaik-baiknya sesuai dengan spesialisasinya.
3. Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan, sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk ,encapai tingkat upah yang tinggi, sementara manajemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah.
4. Untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya untuk menimbulkan suasana kerja sama yang baik.
Teori Klasik : Anatomi Organisasi Formal
Tiga unsure pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam leteratur-leteratur manajemen adalah :
1. Sistem kegiatan yang terkoordinat.
2. Kelompok orang.
3. Kerjasama untuk mencapai tujuan.
Organisasi formal adalah system kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasaan dan kepemimpinan.
Menurut para pengikut aliran teori organisasi klasik, adanya suatu organisasi bergantung pada empat kondisi pokok yang harus ada sebelum “kesatuan kegiatan” (unity of action) adalah sebagai berikut :
1. Kekuasaan, bisa demokratis atau teoritis, hal ini disebut sebagai sumber pengorganisasian tertinggi.
2. Saling melayani, yang merupakan legitimasi social pada organisasi.
3. Doktrin, dalam arti sederhana, hal ini merupakan rumusan tujuan organisasi.
4. Disiplin, diartiakan sebagai perilaku yang ditentukan oleh perintah atau pengendalian diri.
Tiang dasar teori organisasi formal adalah :
1. Pembagian kerja
2. Proses scalar dan fungsional, proses pertumbuhan vertical dan horizontal organisasi
3. Struktur, hubungan antara berbagai kegiatan berbeda yang dilaksanakan di dalam suatu organisasi.
4. Rentang kendali (span of control)
Teori Organisasi Neoklasik
Teori Neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Teori Neoklasik merubah, menambah, dan dalam banyak hal memperluas teori klasik. Teori Neoklasik didefinisikan sebagai suatu organisasi sebagai kelompok dengan tujuan bersama. Bila pada teori klasik banyak menitik beratkan pembahasannya pada struktur, tata tertib, organisasi formal, factor-faktor ekonomi dan rasionalitas tujuan sedangkan teori neoklasikbanyak menekankan pentingnya aspek social dalam pekerjaan atau organisasi informal dan aspek psikologis (emosi).
Perkembangan Teori Neoklasik
Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Hawthorne, serta tulisan Hugo Munsterberg. Pendekatan neoklasik ditemukan juga di dalam buku-buku tentang hubungan manusiawi seperti Gardener dan Moore, Human Ralation in Industry dan sebagainya.
Hugo Munsterberg
Sebagai pencetus psikologi industry yang diakui luas, Hugo Munsterberg menulis bukunya yang paling menonjol, Psychology and Industrial EfficiencyI,pada tahun 1913. Buku ini merupakan jembatan penting antara manajemen ilmiah dan perkembangan lebih lanjut teori neoklasik yang berkembang sekitar tahun 1930-an. Pada dasarnya Munsterberg menekankan adanya perbedaan-perbedaan karakteristik individual dalam organisasi-organisasi.
Percobaan-percobaan Hawthone
Percobaan Hawthone dimulai tahun 1924 di pabrik Hawthorne milik perusahaan Western Electric di Cicero, Illinois, dekat Chocago, dan disponsori oleh National Research Council (Lembaga riset Nasinal). Studi Hawthorne memperkenalkan gagasan bahwa organisasi adalah suatu system terbuka dimana segmen-segmen teknis dan manusiawi saling berkaitan erat . Studi tersebut juga menekankan pentingnya sikap karyawan dalam era dimana insentif upah dan kondisi kerja phisik sering dipandang sebagai satu-satunya factor yang menetukan produktivitas. Akhirnya percobaan Hawthorne menunjukan bagaimana kegiatan kelompok-kelopmpok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.
Pandangan Neoklasik Terhadap Organisasi Informal
Titik tekanan teori neoklasik adalah dua elemen poko dalam organisasi yaitu perilaku individu dan kelompok pekerja. Organisasi informal muncul sebagai tanggapan akan kebutuhan social manusia – kebutuhan untuk berhungan dengan orang lain.
Factor – factor yang dapat menentukan munculnya organisasi informal antara lain :
1. Lokasi , untuk membentuk suatu kelompok orang harus mempunyai kontak tatap muka yang ajeg.
2. Jenis pekerjaan, ada kecenderungan bahwa manusia yang melaksanakan jenis pekerjaan yang sama akan membentuk kelompok bersama.
3. Minat, perbedaan minat di antara mereka menjelaskan mengapa muncul beberapa organisasi informal yang kecil, di samping satu yang besar.
4. Masalah-masalah khusus,
Teori Organisasi Modern
Aliran besar ketiga dalam teori organisasi dam manajemen adalah teori modern atau disebut juga analisa system pada organisasi. Teori modern melihat semua unsure sebagai satu kesatuan. Teori modern mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan erat dengan lingkungan yang stabil tetapi organisasi adalah suatusistem terbuka yang harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungannya.
Dasar Pemikiran Teori Organisasi Modern
Teori organisasi dan manajemen modern dikembangkan sejak tahun 1950. Teori modern dengan tekanan pada perpaduan (synthesis) dan perancangan (design), menyediakan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh.
Teori modern bias disebut sebagai teori organisasi dan manajemen umum yang memadukan teori klasik dan neoklasik dengan konsep-konsep yang lebih maju. Ini dilakukan dengan memandang organisasi sebagai suatu proses dinamis yang terjadi dengan dan dalam hal-hal yang umum, dikendalikan oleh sruktur.
Teori modern menyebutkan bahwa kerj suatu organisasi adalah sangat kompleks, dinamis, multilevel, multidimensional, multi variable, dan probabilistic. Sebagai suatu system, organisasi terdiri atas 3 (tiga) unsure ,yaitu :
1. Unsure struktur yang bersifat makro
2. Unsure proses yang juga bersifat makro
3. Unsure perilaku anggota organisasi yang bersifat mikro.
Ketiga unsure ditas saling kait-mengait dan sebenarnya tak terpisahkan satu sama lain.
Teori Sistem Umum
Teori system umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal. Tujuan teori system umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh system sebagai titk awal.
Ada beberapa tingkatan system yang harus diintegrasikan. Kenneth Boulding mengemukakan klasifikasi tingkat-tingkat system sebagai berikut :
1. Struktur static
2. Sistem dinamik sederhana
3. Sistem sibernetik
4. System terbuka
5. System genetika social
6. System hewani
7. System manusiawi
8. System social
9. System transdental
Konsep system ini menjadi dasar utama analisa organisasi akan teori organisasi modern. Teori organisasi modern mempunyai kesamaan dengan teori system umum dalam cara memandang organisasi sebagai sesuatu yang terintegrasi.
Teori Organisasi dalam Suatu Kerangka Sistem
Teori organisasi modern adalah multidisipliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya dikembangkan dari banyak bidang studi. Teori modern berusaha untuk memberikan sintesa yang menyeluruh bagian-bagian yang berhubungan dengan semua bidang studi tersebut untuk mengembangkan suatu teori organisasi yang diterima umum. Hal ini sering disebut analisa system pada organisasi.
Factor-faktor yang membedakan kualitas teori organisasi modern dengan teori-teori lainnya adalah dasar konseptual – analitiknya, ketergantungannya pada data riset empiric, dan di atas semuanya, sifat pemaduan dan pengintegrasikannya. Kualiatas-kualitas ini merupakan kerangka filosofi yang diterima sebagai suatu cara untuk mempelajari organisasi sebagai suatu system.
Bagian-bagian dari system dan saling ketergantungannya.
1. Individu dan struktur kepribadiannya yang diberikan kepada organisasi.
2. Penentuan fungsi-fungsi formal, yang biasa disebut organisasi formal.
3. Organisasi informal.
4. Struktur status dan peranan.
5. Lingkungan phisik pelaksanaan pekerjaan.
Proses-proses hubungan dalam system.
Teori organisasi modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada system manusia dalam perilakunya berorganisasi. Ketiga proses tersebut adalah
1. komunikasi ,
2. berusaha untuk mencapai keseimbangan, dan
3. pengambilan keputusan.
Tujuan-tujuan organisasi
Organisasi mempunyai tiga tujuan utama yang saling berhubungan. Tujuan-tujuan tersebut adalah pertumbuhan, stabilitas, dan interaksi. Ketiga tujuan organisasi itu akan membedakan bentuk organisasi dengan tingkat kompleksitas yang berbeda-beda. Persamaan dalam tujuan-tujuan tersebut juga telah diteliti oleh para ahli sejalan dengan pengembangan teori system umum.
Pendekatan - Pendekatan Manajemen
Pendekatan Proses
Pendekatan proses dalam manajemen juga disebut pendekatan fungsional, operasional, universal, tradisional atau klasik. Para pencetus pendekatan ini bermaksud untuk mengindetifikasikan fungsi-fungsi manajemen dan kemudian menetapkan prinsip-prinsip dasar organisasi dan manajemen. Empat prinsip pendekatan proses klasik yang penting adalah 1) kesatuan perintah, 2) persamaan wewenang dan tanggung jawab, 3) rentang kendali yang terbatas, dan 4) delegasi pekerjaan-pekerjaan rutin.
Pendekatan Keperilakuan
Pendekatan ini sering disebut pendekatan hubungan manusiawi (human relation approach). Pendekatan hubungan manusiawi dalam usahanya melengkapi pendekatan klasik, banyak menggunakan pandangan sosiologi dan psikologi. Oleh karena itu, pusat bahas pendekatan ini adalah perhatian terhadap para karyawan secara individual dan kelompok kerja.
Pendekatan Kuantitaif
Pendekatan kuantitif (quantitative approach) sering dinyatakan dengan istilah management science atau operations research (OR). Pendekatan ini terutama memandang manajemen dari perspektif model-model matematis dan proses-proses kuantitaif.
Menurut pendekatan kuantitatif, masalah-masalah manajemen dpata dirumuskan dan dijabarkan dalam berbagai bentuk model matematis dan kemudian dianalisa serta dipecahkan dengan menggunakan berbagai teknik atau metode kuantitaif untuk memperoleh hasil optimum.
Pendekatan Sistem
Pendekatan system dalam manajemen merupakan pendekatan yang ditetapkan paling akhir, dan dapat dipahami dengan sudut pandangan teori system umum atau analisis system. Pendekatan system terutama menekankan saling ketergantungan dan keterkaitan bagian-bagian organisasi sebagai keseluruhan. Pendekatan ini memberikan kepada manajemen cara memandang organisasi sebagai keseluruhan dan sebagai bagian lingkungan eksternal yang lebih luas. Organisasi dipandang sebagai system terbuka dan pada hakekatnya merupakan proses transformasi berbagai
masukan yang menghasilkan keluaran
Pendekatan Contingency (Situasional)
Pendekatan Contingency muncul karena ketidakpuasan atas anggapan keuniversalan dan kebutuhan untuk memasukkan berbagai variable lingkungan ke dalam teori dan praktek manajemen. Ada tiga komponen pokok dalam lerangka konseptual untuk pendekatan contingency : lingkungan , konsep-konsep dan teknik-teknik manajeman, dan hubungan kontingensi antara
KULIAH YANG EFISIEN
kuliah yang efisien dapat terjadi jika mahasiswa tersebut dapat mengatur seluruh jadwal kuliah dengan tidak menyia nyiakan waktu agar dapat lulus kuliah dengan tepat waktu,dengan satu satunya cara yaitu belajar.
SEANDAINYA SAYA JADI PEMIMPIN PERUSAHAAN ATAU ORGANISASI
Jika saya menjadi pemimpin perusahaan atau organisasi saya akan membangun perusahaan atau organisasi tersebu dengan kerja keras untuk menunjukan kepada seluruh karyawan dan anggota saya betapa sulitnya membangun sebuah peerusahaan atau organisasi agar mereka dapat mencontoh dan lebih giat dan tekun dalam menyelesaikan seluruh pekerjaan nya.
belajar mebuka usaha sambil kuliah
Sebenarnya memiliki usaha sambil kuliah sanggat lah sulit tapi hal yang satu ini adalah salah satu cara uuntuk membuka lapangan pekerjaan bagi orang yang membutuhkan.karena membuka usaha sambil kuliah belum tentu semua mahasiswa dapat melakukan nya karena hal ini di butuhkan kesungguh sungguhan yang sanggat tinggi jika tidak kita dapat kehilangan usaha kita dan mengacaukan seluruh jam kuliah kita.
MEMANFAATKAN WAKTU LUANG DISELA-SELA KULIAH
Banyak hal yang dapat kita lakukan di sela sela kuliah salah satunya jika kita ingin mencari uang tambahaan untuk uang jajan kita dapat bererja part time,dan jika kita ingin menggali ilmu kita dapat mengikuti seminar workshop maupun kursus di kampus kita bahkan di luar lingkungan kampus kita.dan usahakan mengisi kegiatan yang positif dan berhubungan dengan mata kuliah kita di kampus agar kita dapat menggali lebih dalam lagi mata kuliah yang ingin kita dalami.
SARJANA MEMBUMI
Sarjana membumi adalah untuk orang orang yang memiliki gelar sarjana tetapi belum juga memiliki pekerjaan,oleh sebab itu di sebut sarjana membumi.itu juga di sebabkan banyak nya sarjana sarjana muda yang tidak memiliki keahlian di bifang nya masing masing.
KIAT SUKSES DI PERGURUAN TINGGI NEGRI
Kiat untuk belajar di perguruan tinggi adalah kita harus banyak bertanya pada dosen,banyak membaca,selalu mengikuti jam kuliah dan hal yang paling penting adalah memiliki teman yang selalu member motivasi dan dapat membangun semangat untuk cepat cepat menyelesaikan kuliah dan bukan teman yang menjerumuskan kita untuk berbuat hal negative yang mengakibatkan kuliah kita menjadi kacau.
APA YANG AKAN SAYA LAKUKAN KETIKA LULUS KULIAH NANTI
Jika saya lulus kuliah nanti saya ingin memiliki pekerjaan sesuai dengan jurusan yang saya ambil ketika saya kuliah yaitu menejemen informatika,saya ingin bekerja layaknya progamer teteapi yang saya ingin kan bukan lah perusahaan swasta Indonesia melainkan perusahaan asing yang berada di Indonesia maupun di luar indonesia.dan jika keinginan saya itu tidak terwujud saya akan bekerja menjadi pegawai negeri sipil saja karena itu adalah pekerjaan yang menjamin untuk masa muda bahkan untuk hari tua.
APA MAKNA KATA SUKSES
Sukses,sukses adalah satu kata yang sangat senang bila seseorang dapat meraih sebuah kesuksesan itu sendiri.kata sukses dapat berarti luas dan memiliki makna tersendiri bagi orang yang ingin meraih kesuksesan itu sendiri.sukes bagi para mahasiswa berarti sukes dalam menyelesaikan kuliah tepat waktu atau tidak lebih dari waktu yang seharusnya ditepatkan.kata sukses bagi para pengusaha adalah sukses dalam menaklukan permintaan pasar yang bermacam macam.sukses itu tidak dapat di raih dengan mudah seperti halnya membalikan telapak tangan,sukses itu harus berjuang demi cita cita atau keinginan yang kita inginkan.
Jumat, 07 Januari 2011
kualitas sumber daya manusia yg dibutuhkan saat ini
Dizaman moderen saat ini manusia adalah salah satu sumber daya yang paling berpengaruh bagi kelangsungan hidup manusia di dalam berbagai bidang.
Dikarenakan manusia adalah sumber daya utama yang paling di butuhkan di dalam semua bidang dan masusia yang tekun dan ulet adalah salah satu manusia yang paling di butuhkan di berbagai bidang.
apalagi di zaman tekhnologi yang makin cangih dan semakin mutakhir seperti saat ini,manusia yang memiliki pengtahuan dan memiliki kepandaian dalam ber tekhnologi seperti saat ini adalah manusia yang memiliki kualitas sumber daya.
oleh karena itu banyak orang yang berbondong bondong ingin mendapat pengetahuan tekhnologi yang paling terbaru agar tidak tertinggal penggetahuan oleh orang lain dan "BIAR UP to DATE" kata anak anak muda zaman sekarang !!
Dikarenakan manusia adalah sumber daya utama yang paling di butuhkan di dalam semua bidang dan masusia yang tekun dan ulet adalah salah satu manusia yang paling di butuhkan di berbagai bidang.
apalagi di zaman tekhnologi yang makin cangih dan semakin mutakhir seperti saat ini,manusia yang memiliki pengtahuan dan memiliki kepandaian dalam ber tekhnologi seperti saat ini adalah manusia yang memiliki kualitas sumber daya.
oleh karena itu banyak orang yang berbondong bondong ingin mendapat pengetahuan tekhnologi yang paling terbaru agar tidak tertinggal penggetahuan oleh orang lain dan "BIAR UP to DATE" kata anak anak muda zaman sekarang !!
Pentingnya Motivasi bagi kita
Pentingnya Motivasi bagi kita
Motivasi dapat dipandang sebagai suatu rantai reaksi yang dimulai dari adanya suatu kebutuhan, kemudian timbul keinginan untuk memuaskannya (mencapai tujuan), sehingga menimbulkan ketegangan psikologis yang akan mengarahkan perilaku kepada tujuan (kepuasan).
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
* Durasi kegiatan;
* frekuensi kegiatan;
* persistensi pada kegiatan;
* ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
* devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan;
* tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan;
* tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan;
* arah sikap terhadap sasaran kegiatan.
Teori Motivasi
untuk memahami tentang motivasi, ada beberapa teori mengenai motivasi, beberapa di antaranya yaitu sebagai berikut:
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
3. Kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
4. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
5. Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
* Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
* Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
* Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat;
2. Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan
3. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
Sumber:
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
Motivasi dapat dipandang sebagai suatu rantai reaksi yang dimulai dari adanya suatu kebutuhan, kemudian timbul keinginan untuk memuaskannya (mencapai tujuan), sehingga menimbulkan ketegangan psikologis yang akan mengarahkan perilaku kepada tujuan (kepuasan).
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
* Durasi kegiatan;
* frekuensi kegiatan;
* persistensi pada kegiatan;
* ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
* devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan;
* tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan;
* tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan;
* arah sikap terhadap sasaran kegiatan.
Teori Motivasi
untuk memahami tentang motivasi, ada beberapa teori mengenai motivasi, beberapa di antaranya yaitu sebagai berikut:
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
3. Kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
4. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
5. Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
* Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
* Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
* Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat;
2. Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan
3. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
Sumber:
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
Manajemen SDM
Manajemen SDM
Proses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:
1.Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
2.Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
3.Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.
4.Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
5.Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
6.Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.
7.Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.
(mohamadkemaludin.wordpress.com/.../penyusunan-personalia/)
Sumber & Penawaran Personalia.
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
(syarifhidayat21.blogspot.com/2010/.../penyusunan-personalia.html)
Motivasi .
Masalah kompensasi memang tidak akan pernah lepas dari dunia bisnis. Kompensasi termasuk upah, gaji tetap, bonus, tunjangan adalah sistem insentif yang berkaitan erat dengan kinerja seseorang dalam melakukan tugasnya.
Disini terdapat 3 teori dalam menentukan kompensasi yang bisa dilakukan sebuah perusahaan :
3 Teori Latar Belakang / Melatar Belakangi Kompensasi Pekerja :
1. Teori Kompensasi Ekonomi Pasar
Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dsb dengan pihak manajemen perusahaan.
2. Teori Kompensasi Standar Hidup
Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.
3. Teori Kompensasi Kemampuan Membayar
Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat pengurangan kompensasi.
Penetapan kompensasi dapat disesuaikan dengan keadaan perusahaan. Biasanya poin nomor 1 dilakukan oleh perusahaan kelas atas yang sanggup membayar tinggi para pekerjanya dengan timbal balik kualitas pekerja yang terbaik pula. Sementara poin nomor 2 biasanya dilakukan oleh perusahaan swaswa tingkat menengah dan instansi pemerintah. Sementara poin nomor 3 biasanya dilakukan oleh UKM-UKM atau perusahaan yang baru memulai usahanya dimana mereka belum mampu membayar pekerjanya sesuai standar pemerintah yang telah ditetapkan.
(ireztia.com/.../teori-upah-dan-kompensasi-dalam-manajemen-sdm/)
Proses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:
1.Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
2.Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
3.Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.
4.Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
5.Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
6.Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.
7.Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.
(mohamadkemaludin.wordpress.com/.../penyusunan-personalia/)
Sumber & Penawaran Personalia.
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
(syarifhidayat21.blogspot.com/2010/.../penyusunan-personalia.html)
Motivasi .
Masalah kompensasi memang tidak akan pernah lepas dari dunia bisnis. Kompensasi termasuk upah, gaji tetap, bonus, tunjangan adalah sistem insentif yang berkaitan erat dengan kinerja seseorang dalam melakukan tugasnya.
Disini terdapat 3 teori dalam menentukan kompensasi yang bisa dilakukan sebuah perusahaan :
3 Teori Latar Belakang / Melatar Belakangi Kompensasi Pekerja :
1. Teori Kompensasi Ekonomi Pasar
Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dsb dengan pihak manajemen perusahaan.
2. Teori Kompensasi Standar Hidup
Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.
3. Teori Kompensasi Kemampuan Membayar
Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat pengurangan kompensasi.
Penetapan kompensasi dapat disesuaikan dengan keadaan perusahaan. Biasanya poin nomor 1 dilakukan oleh perusahaan kelas atas yang sanggup membayar tinggi para pekerjanya dengan timbal balik kualitas pekerja yang terbaik pula. Sementara poin nomor 2 biasanya dilakukan oleh perusahaan swaswa tingkat menengah dan instansi pemerintah. Sementara poin nomor 3 biasanya dilakukan oleh UKM-UKM atau perusahaan yang baru memulai usahanya dimana mereka belum mampu membayar pekerjanya sesuai standar pemerintah yang telah ditetapkan.
(ireztia.com/.../teori-upah-dan-kompensasi-dalam-manajemen-sdm/)
Langganan:
Postingan (Atom)